如何判断职场人的优秀与否?
在普通员工的成长和职业发展中，缺乏出彩的指导思想和脚踏实地、长期清晰的职业发展规划。他们往往看重眼前的薪资水平，没有专业知识和经验积累；或者在没有太多业绩贡献的情况下，关心和比较待遇。做一份工作难，因为觉得工作无聊，或者遇到压力、事业困难的时候，就会贸然跳槽。
有的新人不理解，我看就是很多工作5年10年的职场老人，对数字，对可量化的重要性，也并不清楚。为什么可量化如此重要？这是因为，第一，人们天生对数字敏感。你说，“最近的市场份额我们占压倒性优势”。远不及说，“我们占有率87%，另外两家只能瓜分剩下的”，来得更让人印象深刻。
吸引优秀的人。这可以拿心灵咖啡网这支团队来说事儿，这说的是，但凡知道心灵咖啡网、想着要为心理行业踏踏实实做点事情、而且有能力为心理行业做点事情的小伙伴，都会不由自主地向心灵咖啡靠拢过来。留住能干的人。
正直：具备清晰的道德准则 正直是职场人士的基本素养，一个正直的人能够赢得他人的尊重和信任。他们在面对是非问题时，能够坚持自己的原则，不随波逐流。这种品质使得他们在团队中备受尊敬，人们更愿意与他们交往，并在需要时寻求他们的公正判断。
为什么现在的年轻人都越来越反感KPI呢?用KPI进行绩效考核不合理吗?
1、存在即是合理，KPI在全世界范畴内普遍存有且没什么没落的征兆，表明它十分有效，类似等同于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核，一个有效的KPI管理体系，较大的功效是给被考核者指出了勤奋方位。
2、简易的说，这种岗位涉及到的一切人跟事比较复杂，除开支撑点分别单位的业务流程，还会继续涉及到跨部门沟通，会从企业总体高效率，人才发展等层面考虑得多，因而除开对本岗位的一些标准开展考核，还会继续考虑到与人相处，企业的总体成本控制，高效率提高，工作人员塑造等层面。
3、第一：服务的目的不一样 KPI是一种绩效管理工具，是为了得到一个公正客观的评估结果；而谷歌则公开宣称，OKR不是为了考核结果，考核是靠Peer Review（相当于360度的员工互评）完成的，OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。
领导绝不会重用这4种人,你清楚吗?
1、【1】用自己的能力耍小聪明的人——领导是不敢用啊。这种人在职场上是很常见的，他们能力超凡，这种人把自己的能力不是用在好好工作上，用在改善业绩上，全部都用在了如何耍小聪明上，如何偷工减料上，如何欺骗和蒙混领导上面了，你这种人能力再强，领导也不会用，甚至还会下狠手进行打压和抑制。
2、人品好能力强的人，有自己的主见，不愿与领导走得太近，有能力的人要学会低调，多保持谦虚，有事多向领导请教，很有可能被领导重用。任何事情都是相对的，不是绝对的，领导各自有自己用人原则，主要看你的机遇中，占不占贵人相助，遇上伯乐识马的领导一定有很好的发展前景。
3、反对者 一般来说，这类员工具有较强的工作能力和思维能力，但他们经常使用不当。他们经常在工作上与领导有不同的想法，有时甚至会相互争论。有一两次领导可能会认为你有想法和想法，但次数多了，就很可能在领导的眼里留下一个唱反面的印象，说白了，这种人还是情商低的人。
4、事实好像并不是这样，因为影响一个人升职加薪的因素实在太多了，能力仅仅是其中的条件之一。例如，一个员工的性格老板非常不喜欢，那么他肯定不会受重用，更不可能会被提拔了。
5、领导就离不开我，公司就离不开我，所以，也就瞧不上领导，不服从领导管理。职场上，领导最讨厌的七种员工，有你吗？偏执型的员工有些员工就是偏执狂，也就是俗称的杠精。总有辩论的欲望，和同事抬杠，认为领导不对的地方和领导辩论。这种人在职场，让领导和同事都不舒服。
6、只注重个体发展，忽视群体团结的人。这种人是比较不受领导待见的，公司是一个集体，需要团结才能发展，众志成城这句话不是空口无凭的，所以就算你个人能力再强，但你不注重和同事之间的团结，搞独立，搞特殊，我想是个领导都不会待见这种人的。过于自大，自负的人。
